Depuis l’entrée en vigueur de ce dispositif en 2008, plus de 1,72 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées.
La jurisprudence a jugé récemment qu’il était possible de signer une rupture conventionnelle, y compris après la notification d’un licenciement. Un tel accord vaut renonciation au licenciement.
Des ruptures conventionnelles ont également été validées alors que le salarié était arrêté à la suite d’un accident du travail, ou que les relations avec l’employeur étaient notoirement conflictuelles.
Pour que la rupture conventionnelle soit remise en cause il faut qu’il y est un vice de consentement un non-respect de la procédure.
Les erreurs à ne pas commettre coté employeur selon Cyprien Pialoux :
*Forcer l’accord du salarié : l’employeur sera sanctionné si le salarié prouve que son consentement à été vicié. S’il c’est montré trop insistant afin d’optenir l’accord du salarié, si on lui a donné de fausses informations (sur le montant d’allocation qu’il percevrait par exemple, évitez de donner un montant précis conseillé lui d’appeler Pôle Emploi)
*Antidater la rupture : Le délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature constitue une période d’incertitude, dont l’employeur se passerait volontiers. La tentation existe d’antidater la rupture à “moins quinze jours”. Une pratique totalement illégale.
Rappelons au passage que la signature de la rupture doit être précédée d’un entretien au cours duquel le principe de la rupture et le montant de l’indemnité sont discutés. La signature, qui concrétise l’éventuel accord entre l’employeur et le salarié, peut avoir lieu le jour de cet entretien, dans la foulée.
*Prévoir une indemnité trop faible : Elle doit être au moins égal à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement (sauf dans certains secteurs d’activité comme l’édition, où la référence est l’indemnité légale de licenciement). Si le minimum conventionnel n’est pas respecté, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser le complément d’indemnité dû.
* Lever la clause de non-concurrence trop tard : Le contrat de travail peut prévoir la possibilité pour l’employeur de lever la clause de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail. Le salarié est alors dispensé de respecter cette clause. Mais encore faut-il respecter le délai déterminé par le contrat pour informer le salarié de la levée de la clause de non-concurrence. A défaut, la contrepartie financière est due au salarié. En cas de rupture conventionnelle, la jurisprudence a précisé que le délai pour lever la clause de non-concurrence court à compter de la date de la rupture fixée par les parties dans l’accord, cette date ne pouvant être antérieure au lendemain du jour de l’homologation par l’administration.
*Ne pas faire attention au délai de prescription : Une rupture conventionnelle, signée alors que l’employeur envisageait une procédure disciplinaire, ne vaut pas renonciation à l’exercice de ce pouvoir disciplinaire. Mais attention à ne perdre de vue la question du délai de prescription. A titre d’exemple, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement pour faute. Finalement, les parties décident de conclure une rupture conventionnelle. Si le salarié se rétracte ensuite dans le délai de 15 jours, l’entreprise peut le convoquer à un nouvel entretien préalable avant de procéder à son licenciement pour faute. Mais si et seulement si le délai de prescription de deux mois (à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs) n’est pas dépassé.
Les erreurs à ne pas commettre côté :
Les erreurs à ne pas commettre côté salarié :
*Signer trop vite : Quand le patron décide de se séparer d’un employé, il peut tenter d’accélérer le processus de rupture pour créer un sentiment d’urgence. Il ne faut jamais signer sous la contrainte. La signature est envisageable après deux ou trois rendez-vous avec l’employeur : c’est important de prendre le temps d’évaluer les droits auxquels on peut prétendre, en fonction du préjudice subi. N’hésitez pas à exiger un double du document.
*Manquer de diplomatie: Débouler dans le bureau de son patron en clamant son ‘ras-le-bol de la boîte’ est la meilleure façon de saboter la rupture conventionnelle. Il faut rester courtois et justifier son départ en évoquant le souhait de changer de projet professionnel : c’est une raison que comprennent la plupart des employeurs, qui ont intégré l’éventualité du saut de carrière. Autre moyen d’arrondir les angles : proposer à l’employeur de fixer la date de rupture de contrat afin de lui laisser le temps de trouver la bonne personne pour vous remplacer. Une attitude conciliante qui sera fortement appréciée et servira votre plan de départ.
* oublier de calculer ses indemnités de rupture : Pour évaluer vos indemnités, renseignez-vous sur les conditions prévues par la convention collective de votre entreprise, inscrite en haut à gauche de votre bulletin de paie. Dans le meilleur des cas, vous toucherez un mois d’indemnités par année de présence. Si votre société n’adhère à aucune convention collective, votre employeur est tenu de vous verser une indemnité légale, soit 2/10e de mois par année de présence.
*Mal négocier les contreparties :
Demandez à votre employeur de payer une société chargée de vous repositionner sur le marché du travail, ou une formation pour retrouver un job à moyen terme. Si votre contrat de travail prévoie une clause de non concurrence, il est possible de demander une indemnité salariale, comprise entre 30 et 50% de votre dernier salaire annuel.
*S’accrocher au poste : Il vaut mieux négocier un bon départ au lieu de marcher à contre-courant en espérant un hypothétique changement de cadres à la direction, plus enclins à vous garder.
Source :
-http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/rupture-conventionnelle-cinq-erreurs-faciles-a-eviter_1662459.html#mL74U3GXKZC6wECO.99
– http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/1153365-erreurs-rupture-conventionnelle/
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